Mesures d’accommodement en matière de santé mentale au travail

Comme seulement 23 pour cent des travailleurs au Canada se sentent à l’aise de parler d’un problème de santé mentale à leur employeur, le fait de vivre et de travailler avec tel problème peut engendrer de l’isolement. La stigmatisation, les mythes et les perceptions erronées entourant la maladie mentale, ainsi que les préoccupations concernant la sécurité d’emploi, peuvent empêcher les travailleurs de parler ouvertement de leurs problèmes de santé mentale et de demander de l’aide lorsqu’ils en ont besoin.

Parfois, les problèmes de santé mentale d’une personne peuvent limiter considérablement une ou plusieurs activités importantes de sa vie, y compris son travail. La personne peut alors être considérée comme ayant un handicap et, à ce titre, elle bénéficie de certains droits en vertu des lois fédérales et provinciales canadiennes qui peuvent la protéger.

Les travailleurs ont droit au respect de leur vie privée, c’est-à-dire qu’ils peuvent choisir de parler ou non de leur handicap à leur employeur. Plus important encore, ils ont droit à des mesures d’accommodement pour les aider à travailler de manière efficace et productive malgré leur problème de santé mentale. Les employés sont également protégés contre la discrimination au travail. Ils ne peuvent pas être licenciés, rétrogradés ou privés de formation si l’employeur estime qu’ils ont un enjeu santé de mentale.

Mythes et réalités sur la maladie mentale

Plus des deux tiers des travailleurs au Canada présentent un risque modéré (43 pour cent) ou élevé (33 pour cent) de souffrir d’un problème de santé mentale. Il existe encore des mythes et des perceptions erronées* entourant la maladie mentale, et ce, malgré sa prévalence, créant ainsi des milieux de travail défavorables et insensibles et empêchant les employés atteints d’un handicap d’accomplir efficacement leur travail. Par exemple :

Mythe : Les personnes ayant des problèmes de santé mentale ne peuvent pas occuper des emplois stressants ou exigeants.
Réalité : De nombreuses personnes atteintes d’un enjeu de santé mentale peuvent travailler efficacement et le font. Les répercussions de la maladie sur la vie professionnelle varient considérablement et il n’y a pas de « situation universelle ».

Mythe : Les personnes ayant des problèmes de santé mentale ne peuvent pas travailler tant qu’elles ne sont pas complètement rétablies.
Réalité : Les accommodements en milieu de travail permettent à de nombreuses personnes ayant une enjeu de santé mentale de travailler efficacement.

Compte tenu des faits, les organisations doivent maintenant instaurer une culture d’entreprise qui dissipe les mythes entourant la maladie mentale, qui élimine les obstacles empêchant les employés en difficulté de demander de l’aide et qui permet aux travailleurs aux prises avec un enjeu de santé mentale de faire efficacement leur travail. 

L’établissement d’un environnement de travail psychologiquement sain entraîne également des conséquences économiques pour l’entreprise. « La santé mentale des employés influence la productivité, c’est pourquoi le fait de leur fournir du soutien et des ressources peut avoir une incidence positive sur la réussite organisationnelle, affirme Paula Allen, chef mondiale, Recherche et connaissance de la clientèle, TELUS Santé. De plus, le soutien en santé mentale peut aider les organisations à réduire les coûts associés aux demandes de congé d’invalidité, à l’absentéisme et à la perte de productivité, et à s’attaquer à un problème de santé qui est tellement omniprésent dans de nombreuses entreprises canadiennes. »

Offrir des mesures d’accommodement aux employés ayant un enjeu de santé mentale

Les organisations aptes à intervenir efficacement en cas de problèmes de santé mentale peuvent maximiser le potentiel de leur bassin de talents et bénéficier d'une main-d'œuvre mobilisée, loyale et productive. C'est la meilleure démarche à adopter tant pour les employés que pour l'entreprise.

Il s’agit aussi d’une question de conformité légale en vertu de la Loi canadienne sur les droits de la personne (LCDP), de la Loi canadienne sur l’accessibilité (LCA), des codes provinciaux des droits de la personne et de certaines lois provinciales, y compris de la Loi sur l’accessibilité pour les personnes handicapées de l’Ontario (LAPHO), qui accordent des droits et des protections aux employés présentant un handicap.

Au Canada, la législation interdit la discrimination à l’encontre des personnes ayant un handicap physique ou mental et oblige les employeurs à prendre des mesures d’accommodement raisonnable pour elles. Définies comme étant des ajustements ou des modifications, ces mesures varient en fonction des besoins de la personne.

Voici quelques exemples de mesures d’accommodement raisonnable :

• Horaire flexible
• Modification des tâches
• Modification de l’espace de travail ou changement d’emplacement
• Modification de la façon dont les formations sont données

Si les besoins en matière d’adaptation ne sont pas clairs, le processus d’accommodement permet aux employés handicapés et à leur employeur de collaborer afin de trouver les mesures appropriées. 

Demander de l’aide n’est jamais facile

Il est important de reconnaître qu’il peut être particulièrement difficile pour les personnes atteintes d’un problème de santé mentale de faire une demande d’accommodement. Il leur faut parfois des semaines, voire des mois afin de se sentir assez fortes pour en parler à un gestionnaire et, à ce moment-là, leur rendement au travail peut déjà être affecté.

« Les employés sont plus enclins à s’exprimer et à demander de l’aide s’ils se sentent à l’aise de s’ouvrir à leur gestionnaire, explique madame Allen. C’est pourquoi il est important que les organisations instaurent une culture de bienveillance à tous les échelons hiérarchiques. Les dirigeants de tous les niveaux, des superviseurs aux responsables des RH en passant par les gestionnaires de personnel, jouent un rôle essentiel dans la création d’un milieu de travail inclusif, psychologiquement sûr et doté de structures et de programmes qui appuient une démarche vers un rétablissement significatif. »

La mise en œuvre d’un modèle de santé mentale peut contribuer au soutien des employés ayant un problème de santé mentale à chaque étape de leur cheminement : 

1) Avant : Porter attention 

• Les gestionnaires et les superviseurs sont susceptibles d’être les premiers à recevoir les demandes d’accommodement. Les responsables des RH doivent communiquer,  éduquer et informer les gestionnaires de personnel sur les éléments à surveiller et la façon d’intervenir efficacement.
• Plus de la moitié des travailleurs (55 pour cent) affirment que leur employeur n’offre pas de programme d’aide aux employés (PAE) ou en sont incertains. Il est important de s’assurer que les employés comprennent les bienfaits de leur PAE et la manière dont il peut contribuer à leur bien-être physique et mental.

2) Pendant : Entretenir une relation

• Alors que 30 pour cent des travailleurs canadiens déclarent qu’ils envisageraient de changer d’emploi pour bénéficier d’un meilleur soutien et de meilleures ressources en matière de santé mentale, les employés se tournent de plus en plus vers leur employeur pour obtenir de l’aide en santé mentale.
• Les employeurs peuvent offrir la thérapie cognitivo comportementale (TCC), une approche thérapeutique pratique et fondée sur des données probantes qui aide les gens à développer des schèmes de pensée et des comportements plus sains afin de gérer efficacement leurs émotions et de favoriser leur bien-être mental général.

3) Après : Approche du retour au travail

• Dans certains cas, les employés doivent s’absenter du travail. Lorsque cela se produit, une solution de gestion des absences et de l’invalidité peut aider autant les employeurs que les employés, de l’ouverture des dossiers à la planification du retour au travail en passant par l’évaluation du soutien au rétablissement.

Une culture saine favorise une main-d’œuvre en santé. Lorsque les employés sont en bonne santé mentale, ils sont plus susceptibles d’être mobilisés, loyaux et productifs, ce qui peut se traduire pour l’entreprise par de meilleurs résultats et une réussite à long terme.  

*Disponible en anglais seulement