Des programmes de retraite efficaces : indispensables au bien être financier

La santé mentale et le bien-être financier des employés n’ont jamais été aussi importants qu’en ce moment pour les entreprises. À vrai dire, la réussite organisationnelle, qu’il s’agisse du gouvernement, d’entreprises, d’organismes sans but lucratif ou même d’écoles, dépend du bien-être des employés.

La santé mentale et le bien-être financier ont une incidence directe sur la capacité d’une organisation d’atteindre ses objectifs et d’améliorer ses résultats financiers. Nous estimons qu’au cours des années à venir, les ressources humaines accorderont la priorité aux stratégies axées sur le bien-être financier. En voici les trois principales raisons.

Premièrement, nos recherches montrent que le bien-être financier des employés est un facteur déterminant de la santé mentale et du bien être global. De plus en plus d’employeurs le comprennent et s’entendent pour dire que le bien-être global des employés a un effet direct sur leur concentration, leur innovation et leur collaboration. Ultimement, ces éléments jouent sur l’expérience de leurs clients.

Deuxièmement, les recherches confirment que les avantages sociaux et les régimes de retraite pèsent lourd dans la décision d’un employé de se joindre à une organisation ou d’y rester. Une personne sur deux quittera son emploi au cours des douze prochains mois parce qu’elle estime que ses avantages sociaux sont insuffisants, et une sur trois quitterait son emploi en échange d’une rente de retraite garantie. Contrairement à la croyance populaire, ce ne sont pas que les employés plus âgés qui pensent ainsi; même les employés de 18 à 35 ans accordent une importance croissante à ces aspects. Les résultats financiers de l’employeur en sont touchés : le stress financier, qui a des répercussions négatives sur la santé mentale, est associé à une baisse marquée de la productivité correspondant à plus de 30 jours d’absence par année, soit environ un douzième de la somme annuelle consacrée aux salaires.

Dans un contexte où la concurrence s’intensifie pour obtenir les meilleurs talents et où l’on met de plus en plus l’accent sur les résultats financiers dans un environnement économique difficile, les entreprises qui ont mis en place une stratégie intégrée de bien-être global – au lieu d’un ensemble de programmes traditionnels – se positionnent pour embaucher les meilleurs talents et produire des résultats enviables pour leurs actionnaires.

Troisièmement, les entreprises qui revoient leur approche de ressources humaines et qui adoptent une vision stratégique favorisant le bien-être global constatent des effets sociaux positifs sur les employés et leurs collectivités, un facteur clé permettant de démontrer le côté  social de leur stratégie d’entreprise sur les questions environnementales, sociales et de gouvernance (ESG).

Bien-être ou retraite, faut-il vraiment faire un choix? 

L’économie actuelle présente des embûches et des occasions à saisir pour les promoteurs de régimes de retraite à prestations déterminées ainsi que pour les participants aux régimes de capitalisation. En fait, certains diront que les embûches sont presque insurmontables pour les participants à des régimes de capitalisation et que, en conséquence, les effectifs sont très vulnérables. En effet, trois personnes sur dix pigent dans leurs économies pour maintenir leur niveau de vie et sont de plus en plus inquiètes à l’idée que cette situation perdure.

Les employés continuent de subir la pression liée aux taux d’intérêt élevés, au manque de logements abordables et à l’inflation, ce qui réduit leur capacité d’épargner pour la retraite et de rembourser leurs dettes. La situation est difficile pour les 35 ans et moins, mais elle touche aussi les 55 ans et plus, qui craignent de devoir repousser leur retraite si les pressions inflationnistes se maintiennent.

Certains employeurs estiment que d’offrir un programme de retraite assorti d’une formule de cotisation avantageuse devrait suffire. Après tout, les programmes de retraite sont probablement la composante la plus importante des stratégies actuelles de bien-être financier.

Toutefois, la retraite étant encore loin pour la plupart de ceux qui subissent actuellement des pressions financières, il n’est pas surprenant de constater que de nombreux employeurs cherchent des façons de repositionner leur programme de retraite et d’en tirer parti. Nous sommes d’avis que ces programmes de retraite peuvent servir de point d’ancrage à une stratégie de bien-être financier plus globale permettant de mieux s’adapter aux priorités et aux besoins changeants des employés et des employeurs.

Les nouveaux objectifs des employeurs

Les employeurs s’entendent pour dire que la corrélation entre le bien-être financier et le bien-être global est indéniable et qu’elle se répercute sur la productivité et le roulement de personnel. En parallèle, il est de plus en plus reconnu que les stratégies efficaces de bien-être financier doivent aller au-delà des programmes de retraite traditionnels afin de répondre aux divers besoins d’une population rarement homogène, dont les membres ne participent pas toujours au programme de retraite proposé.

En analysant les données, on peut mettre en lumière ces besoins et les occasions à saisir : adopter des stratégies et concevoir des programmes mieux adaptés aux priorités financières à court et moyen terme, sans nécessairement sacrifier les objectifs de retraite.

Les employeurs – pas seulement au Canada; ceux du Royaume-Uni et des États Unis aussi – cherchent de plus en plus à explorer des façons de tirer parti de leur programme de retraite pour en faire le point d’ancrage d’une stratégie de bien-être financier plus globale qui interpelle les travailleurs d’aujourd’hui.

La première étape est d’évaluer comment utiliser le programme de retraite pour favoriser le bien-être financier d’une plus grande partie du personnel. Ensuite, il faut trouver des moyens de rendre le programme de retraite plus abordable et plus efficace afin d’aider les participants à atteindre leurs objectifs de revenu de retraite.

Dans l’environnement économique actuel, les travailleurs font face à des pressions financières et à un degré d’incertitude sans précédent. Le rêve de vivre une retraite à l’abri des préoccupations financières leur semble hors de portée. La solution rapide pour mieux se préparer à la retraite est souvent de cotiser davantage à son régime de retraite, mais ce n’est pas toujours pratique pour l’employeur ni réalisable pour l’employé, surtout lorsque chaque dollar compte pour ce dernier.

Il est donc essentiel de mieux tirer profit des cotisations des employeurs et des employés. De nombreux leviers peuvent être activés pour améliorer l’efficacité d’un programme de retraite. Parmi ces leviers, ceux qui connaissent les meilleurs résultats sont la structure du régime, les rendements des placements après déduction des frais ainsi que les options de décaissement regroupées en fonction de l’espérance de vie. Autres éléments à ne pas négliger : une gouvernance efficace, de solides outils d’aide à la décision pour les participants ainsi qu’une administration et une communication sur mesure. 

Saisir les occasions au profit du bien-être financier

Grâce à des outils de modélisation et d’analyse exclusifs et complexes, nous pouvons faire ressortir les moyens de tirer parti d’un programme de retraite qui avantagera les participants et les promoteurs de régimes. Atteindre l’efficacité peut sembler ambitieux, voire inatteignable; or, rendre un revenu de retraite plus abordable – même de façon graduelle – permet souvent aux employés et aux employeurs de réfléchir de manière plus stratégique à la façon d’affecter les sommes qui permettront d’atteindre un meilleur bien-être financier global.

Pour démontrer comment améliorer l’efficacité et permettre ainsi à une personne de revoir la façon dont elle affecte les montants consacrés à l’épargne-retraite, prenons l’exemple d’une option de décaissement intégrée à la structure du régime.

Le coût d’autoassurance pour une personne souhaitant obtenir un revenu de retraite viable pour toute sa vie est extrêmement élevé en raison de divers facteurs, notamment le rendement des placements, l’inflation et la longévité ou l’espérance de vie. Qui plus est, lorsque cette personne fait croître son épargne dans le cadre du régime de retraite de son employeur, mais que son revenu de retraite ne proviendra pas de ce régime, elle fait face à des défis considérables au chapitre de la gestion du risque de vivre plus longtemps que son épargne en raison de la perte de l’accès aux placements, aux frais réduits négociés dans le cadre d’un régime collectif, aux avantages découlant de la gouvernance exercée par l’employeur, aux communications et aux formations sur le régime et aux conseils sur les façons de convertir son épargne en revenu périodique. 

De tels régimes – qui ne sont axés que sur l’accumulation de capital – nécessitent par conséquent des cotisations plus élevées des participants qui s’efforcent de se préparer à la retraite. En comparaison, d’autres régimes offrent la possibilité de procéder au décaissement à même des options offertes par l’employeur, telles qu’un fonds de revenu viager collectif, un fonds enregistré de revenu de retraite, un instrument à prestations variables ou une combinaison de ces options.

Permettre à un participant âgé de 35 ans de laisser ses placements dans le régime durant la phase de décaissement, plutôt que de l’obliger à transférer ses actifs dans des options de placement commerciales, permettrait à ce participant d’obtenir le même revenu de retraite que s’il avait versé 2 % de plus par année tout au long de sa carrière. Autrement dit, grâce à un régime qui transforme efficacement le capital accumulé en revenu de retraite, ce participant de 35 ans pourrait envisager d’autres façons de dépenser 2 % de son revenu (avant impôt) et consacrer cette somme à des priorités financières autres que son épargne-retraite. Toujours grâce à ce régime, si ce participant choisissait plutôt de verser des cotisations plus élevées, il obtiendrait alors un revenu de retraite plus élevé ou pendant plus longtemps, comparativement au revenu qu’il aurait obtenu avec une option commerciale.

Améliorer le bien-être financier, rehausser la valeur d’un programme de retraite et en diminuer le coût sont des mécanismes encore plus rentables lorsque les programmes vont plus loin et offrent des options telles que des rentes à paiements variables, des rentes viagères différées à un âge avancé ou même des produits de placement comme le fonds axé sur la longévité proposé par Purpose Investments. Ces solutions permettent aux participants à diluer efficacement leur risque de longévité au sein d’un groupe et de transformer leur épargne-retraite accumulée en rente viagère. Le risque de longévité peut ainsi être géré plus efficacement, ce qui donne aux participants une plus grande souplesse et leur permet de s’acquitter d’un plus grand nombre de priorités financières durant leurs années sur le marché du travail sans, en échange, devoir retarder leur départ à la retraite ou diminuer leur train de vie une fois à la retraite. Ainsi, tout le monde y gagne : les employés bénéficient d’un programme qui favorise leur bien-être financier, et l’employeur rehausse le bien-être global au sein de ses effectifs.

Les programmes de retraite, la solution

Que ce soit pour conserver de précieux employés ou attirer de nouveaux talents, les employeurs doivent retenir qu’un programme de retraite efficace est un avantage très prisé et recherché par les employés. Lorsqu’un tel programme est géré efficacement, en plus de contribuer au bien-être global, il aide les employés à se préparer à la retraite de façon abordable tout en leur laissant la marge de manœuvre nécessaire pour s’occuper de leurs priorités financières à court terme.

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Cet article a été rédigé par Michelle Loder, Vice-présidente aux services-conseils en régimes de retraite à cotisations déterminées, Solutions retraite et avantages sociaux, TELUS Santé.