Appliquer des critères EDI à son régime d’avantages sociaux

Le monde du travail d’aujourd’hui réunit des gens d’origine raciale ou ethnique, de capacités physiques, d’identité de genre et d’orientation sexuelle très différentes. Ces groupes ont des besoins très particuliers, et les organisations qui appliquent des critères EDI (équité, diversité, inclusion) à leur offre d’avantages sociaux se donnent les moyens de développer une main-d’œuvre résiliente, productive, loyale et à l’écoute des besoins des clients.

En clair, ça signifie qu’une entreprise doit intégrer à tous échelons des critères EDI qui fixent les valeurs qu’elle souhaite adopter, puis établir des politiques qui défendent ces valeurs, s’engager publiquement dans des initiatives EDI et faire appel à des experts-conseils en pratiques EDI pour atteindre ses objectifs. Une fois ce programme en place, l’entreprise doit actualiser les avantages sociaux qu’elle offre pour qu’ils reflètent sa nouvelle approche.

L’élaboration d’un tel programme doit commencer par l’examen de la répartition géographique des employés afin d’avoir une bonne idée de ce que couvrent les régimes provinciaux d’assurance médicaments et des domaines dans lesquels les avantages sociaux prestations doivent être augmentés. Les promoteurs de régimes doivent aussi examiner la couverture des prestations complémentaires pour s’assurer qu’elle est suffisante pour les thérapies nouvellement couvertes. C’est une bonne idée de sonder leurs employés pour savoir quels avantages sociaux ceux-ci voudraient se voir offrir. Les employeurs devraient aussi comparer leur programme à celui de leurs concurrents pour déterminer où il se situe dans le marché.

Une fois cet examen effectué, les organisations doivent décider des types de services, de thérapies et de médicaments dont elles assumeront les frais pour créer un lieu de travail inclusif.

Ce qui est encourageant, c’est que de nombreux promoteurs de régimes comprennent déjà la valeur de ce type d’initiatives. Selon une enquête de Benefits Canada de 2022, 91 % des promoteurs de régimes d’assurances collectives croient qu’ils favorisent un milieu de travail diversifié et inclusif, et 44 % sont tout à fait d’accord avec cet énoncé. En outre, 72 % des personnes interrogées disposent d’une stratégie documentée en matière de critères EDI au travail.

Médicaments pour la transition de genre

Selon le recensement de mai 2021 de Statistique Canada, une personne sur trois cents âgée de quinze ans et plus au Canada est transgenre ou non binaire. Ces personnes ont souvent besoin d’avoir accès à des traitements, des procédures chirurgicales et des médicaments spécialisés. Certaines personnes intersexuées ou de genre différent peuvent avoir besoin d’hormones ou de bloqueurs d’hormones, ou de services comme l’épilation au laser ou les liants.

Toutefois, si les interventions chirurgicales majeures sont généralement couvertes par les régimes publics d’assurance maladie du Canada, de nombreuses interventions de moindre importance ne le sont pas. Le coût de ces interventions chirurgicales et des médicaments connexes peut constituer un obstacle financier. Pour aider les employés à obtenir ou payer ces services, les promoteurs de régimes pourraient choisir de couvrir ou d’augmenter les garanties relatives à la fertilité et aux aides à la reproduction, au soutien des sages-femmes, à la maternité de substitution et à l’adoption, aux bloqueurs de puberté, aux hormones, à la mastectomie et aux séances de counselling, entre autres.

Si un régime ajoute certaines procédures chirurgicales, il est aussi important de savoir si les médicaments connexes sont également couverts. 

Il est tout autant impératif que les régimes d’assurance collective s’alignent sur les régimes provinciaux pour éviter les chevauchements. En Ontario, par exemple, le régime public provincial couvre des procédures comme la mammoplastie d’augmentation, la mastectomie, l’orchidectomie, la phalloplastie ou les implants péniens.

Certaines provinces couvrent les hormones, comme la testostérone injectable, les antiandrogènes et l’estradiol.

En général, les employeurs finissent par payer des procédures comme l’épilation au laser, la liposuccion, l’électrolyse, la chirurgie de modification de la voix, le rasage de la trachée et les greffes de cheveux, entre autres.

Programmes de santé mentale spécialisés pour les Noirs, les Autochtones et les personnes « de couleur » (BIPOC)

Du point de vue de la santé mentale, les employés BIPOC ont besoin d’un encadrement spécial qui réponde à leurs besoins particuliers. De nombreux employés racialisés se sentent très stigmatisés lorsqu’ils révèlent un problème de santé mentale. D’autres se sentent déconnectés des approches usuelles de santé mentale et requièrent des solutions sur mesure.

Par exemple, selon un sondage de 2018 de la Commission de la santé mentale du Canada auprès de 328 résidents canadiens de race noire, 60 % d’entre eux se sont dits plus enclins à utiliser les services de santé mentale si le professionnel de la santé mentale était noir. Et 95,1 % estiment que la sous-utilisation des services de santé mentale par les résidents canadiens noirs est un problème majeur auquel il faut s’attaquer.

Des études ont montré que la thérapie cognitivocomportementale adaptée à la culture pouvait être très efficace pour améliorer la santé mentale des Noirs et des Autochtones. C’est pourquoi Ontario Power Generation inc. a récemment lancé un programme de thérapie cognitivo-comportementale sur Internet (en anglais seulement) conçu spécialement pour son personnel autochtone. Combinant le soutien des aînés, le travail des guérisseurs traditionnels et la thérapie cognitivocomportementale, cette forme d’aide psychologique spécialisée s’avère pertinente. Il s’agit d’une solution culturellement adaptée qui aide les Autochtones à se sentir écoutées et accompagnées.

La récompense : un lieu de travail soutenu et loyal

Investir dans des initiatives EDI étoffées peut aider à faire tomber les barrières pour les employés qui se sentent stigmatisés. Un récent sondage de la firme McKinsey sur l’inclusion au travail (en anglais seulement) a révélé que les personnes interrogées, quelles qu’elles soient, étaient confrontées à des obstacles à l’inclusion, en particulier celles qui s’identifient comme LGBTQ+.

Les résultats ont aussi montré que le sentiment d’inclusion est fortement corrélé à l’engagement des employés. Parmi les répondants, ceux qui se sentaient très intégrés au travail étaient à leur tour plus engagés dans leur rôle et plus fidèles à leur employeur à long terme.

Par conséquent, l’offre de prestations destinées à ces groupes peut contribuer à atténuer ce sentiment d’exclusion et leur donner l’impression que leurs besoins sont satisfaits. Il en résultera une plus grande productivité, moins d’absences et un engagement accru envers l’organisation. 

Quant aux promoteurs de régimes qui s’inquiètent de la facture d’un régime d’avantages sociaux amélioré, des choses comme les procédures d’affirmation du genre, le soutien à la santé mentale et une meilleure couverture de l’infertilité ne représentent pas un gros investissement s’ils se traduisent par des employés plus heureux qui restent en poste plus longtemps. En ce qui concerne les moyens de réduire les coûts, il existe bien des moyens de le faire, comme le remplacement des médicaments biologiques par des médicaments biosimilaires, l’exploitation des accords de référencement des produits ou l’obligation d’utiliser des génériques pour réaliser des économies.

Ce dont les organisations doivent se souvenir, c’est que pour créer un milieu de travail très inclusif, elles doivent préparer avec soin un programme EDI répondant aux besoins des employés. Il s’agit d’examiner de près les offres, de rechercher ce que les régimes provinciaux couvrent déjà, d’étudier ce que la concurrence propose et de s’intéresser de près aux besoins particuliers de ses employés. Une fois cette étape franchie, de nouvelles offres de prestations peuvent être ajoutées, ce qui réduira les obstacles aux soins et promouvra la diversité, l’équité et l’intégration au sein de l’organisation.